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Generationen-Management

02.04.2008

Die demografischen Entwicklungen seien hier kurz für Österreich dargestellt: Im Jahr 2001 war etwas weniger als ein Drittel – 28 Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung – älter als 45 Jahre, im Jahr 2030, so die Berechnungen der Statistik Austria, werden es jedoch knapp 40 Prozent sein, die dann älter als 45 Jahre sind.

Prof. Juhani Ilmarinen vom Finnischen Institut für Arbeitsgesundheit

Setzt man in der nächsten Zukunft als Unternehmen also nicht auf eine langfristige Mitarbeiter-Bindung und etabliert eine Firmenkultur in der auch „ältere“ Arbeitnehmer als wertvolle Mitarbeiter gesehen werden, dann wird es eng. Sich darüber Gedanken zu machen lohnt allemal, denn es werden in Zukunft zwar immer mehr Menschen erwerbstätig sein, aber darunter viele, die älter als 45 Jahre sind. Ältere Arbeitnehmer stellen also eine wichtige Ressource für Unternehmen dar, heute schon und noch mehr in der nächsten Zukunft. Deshalb lohnen sich Investitionen in die Arbeitsfähigkeit (älterer) Mitarbeiter nicht nur, sondern sind „überlebensnotwendig“ für Unternehmen – auch für den Handel.

Bedeutende Herausforderung
Da bisher in der Menschheitsgeschichte noch keine Gesellschaft damit konfrontiert war, eine demographisch alternde Bevölkerung wirtschaftlich innovativ zu halten ist diese Ausgangslage historisch neu, es fehlen langfristige Erfahrungen mit dieser Situation. Die Kombination von steigender demographischer Alterung und raschen gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und technologischen Wandlungen stellt Sozialpolitik, Wirtschaft und Unternehmen vor bedeutsame Herausforderungen.
Die Bewältigung dieser Probleme setzt jedoch voraus, dass gleichzeitig Produktivkraft und Innovationsfähigkeit der Wirtschaft erhalten oder gesteigert werden. Sozialpolitisch stehen eine Erhöhung des Rentenalters und die Förderung von „Altersarbeit“ zur Diskussion, um Leistungskürzungen oder Beitragserhöhungen entgegenzuwirken. Personalpolitisch steht die Erhaltung bzw. Stärkung der Produktivität älterer Arbeitskräfte im Vordergrund, um als Unternehmen innovativ und international wettbewerbsfähig zu bleiben
Die Situation älterer Arbeitnehmer ist in den letzten Jahren zunehmend ins Blickfeld der Öffentlichkeit geraten.

Wandlungsprozess
Das hat einerseits mit den schon angesprochenen demographischen Wandlungsprozessen zu tun, in deren Folge der Anteil älterer Menschen allgemein und damit auch in der Arbeitswelt in Zukunft deutlich zunehmen wird. Dazu kommt als weiteres wesentliches Element die in etlichen Ländern durchgeführte Anhebung des gesetzlichen Pensionsalters, die den Älteren zum Teil erst Jahre später einen Pensionsantritt ermöglicht. Auch Fehlbeurteilungen über das Altern haben sich manifestiert und die Fähigkeit auch nach Erreichen des 50. Lebensjahres am Arbeitsmarkt integriert zu sein wird oftmals in Frage gestellt. Diese Entwicklungen haben aber auch dazu beigetragen, dass sich Unternehmen nie aktiv mit Strategien und Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer auseinandergesetzt haben und diesbezüglich nur wenig Erfahrung sammeln konnten.

Frühpensionierungen waren eine Art Standard, das Erwerbsleben zu beenden und wurde auch politisch unterstützt. Nur wenig Aufmerksamkeit wurde der so genannten „Ageing Workforce“ gewidmet und der Notwendigkeit, Anpassungen betreffend der Arbeitskultur und der Firmenkultur vorzunehmen.
Bei einer vom Österreichisches Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeits-Zentrum (ÖPWZ) veranstalteten Enquete trafen einander über 200 HR-Manager, Betriebsräte, Arbeits- und Betriebsmediziner und Unternehmer in der Oesterreichischen Nationalbank. Anlass und gemeinsamer Tenor der Veranstaltung: Arbeitsfähigkeit betrifft alle – Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Politik und Gesellschaft.

Demografie ist eine Herausforderung
„Der demografische Wandel stellt Unternehmen und die Gesellschaft vor neue Herausforderungen: Arbeitsfähigkeitskonzepte, Generationen-Management und altersgerechte Berufsverläufe sind zu überdenken bzw. in Angriff zu nehmen“, so Wilhelm Stejskal, Mitglied der ÖPWZ-Geschäftsführung. Norbert Winker, TU Wien, betonte das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben aufgrund verminderter Arbeitsfähigkeit. „Es ist unbestritten, dass durch verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen die Voraussetzung für einen längeren Verbleib von mehr Arbeitnehmern in Beschäftigung geschaffen werden können und müssen“. Dafür ist der Work Ability Index ein sinnvolles Instrument. Auch Staatssekretärin Christine Marek sieht viele Chancen in einer sich verändernden Arbeitswelt. Neue Arbeitsplätze, neue Organisationsformen und neue Kommunikationsformen können entstehen. Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit ist klarer Wettbewerbsfaktor und existenzielle Frage für Unternehmen: Der Kampf um die besten Leute, Gesundheitsprävention, ein vertrauensvoller Umgang mit und unter den Mitarbeitern sind die Herausforderungen.
Prof. Juhani Ilmarinen vom Finnischen Institut für Arbeitsgesundheit stellt den von ihm entwickelten Work Ability Index (Arbeitsfähigkeits-Index) vor, der die Basis für das flächendeckende Modell in Finnland bildet – ein Modell, das wegweisend für viele europäische Länder ist. Er erinnert an das EU-Ziel von 50% Beschäftigungsgrad von älteren Mitarbeitern (55- bis 64-jährige) bis 2010. Auch wenn in Finnland eine Annäherung an dieses Ziel gelingt, ist es selbst dort unrealistisch. In Österreich sind wir noch weiter davon entfernt. „Tatsächlich“, so Ilmarinen „braucht Europa in naher Zukunft einen Beschäftigungsgrad von 60% dieser Altersgruppe“.

Arbeitsfähigkeit und Produktivität
Arbeitsfähigkeit ist eine wesentliche Grundlage für das Wohlbefinden des Einzelnen und die Produktivität eines Unternehmens. Arbeitsfähigkeit ist immer das Ergebnis der Interaktion von Arbeit und Individuum. Sie kann durch arbeitsbezogene und individuelle Maßnahmen gefördert und nachhaltig verbessert werden. Der Work Ability Index basierend auf einem Fragebogen dient zur Einschätzung der Arbeitsfähigkeit bei einzelnen Arbeitnehmern wie bei Beschäftigtengruppen. Er wird im Rahmen der betriebsärztlichen Betreuung, flankierend bei Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und in Forschungsprojekten eingesetzt. Dieses Instrument kann dazu beitragen, dass frühzeitig Handlungsbedarf identifiziert wird und auf dieser Grundlage Präventionsmaßnahmen zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden. Denn: Arbeitsvermögen = Humanvermögen = Unternehmensvermögen.
In Deutschland konnte eine Reduktion von Abwesenheit und Arbeitsunfähigkeit um 50% erzielt werden und gleichzeitig eine Erhöhung der Produktivität um 50%. Die daraus resultierenden wirtschaftliche Aspekte der Arbeitsfähigkeit sind enorm, denn es konnten auch die Krankenstandskosten pro Person und Jahr auf fast ein Fünftel der ursprünglichen Kosten gesenkt werden.
Ilmarinen, auf die Frage wie es den international gesehen im Bereich des Handels aussieht: „Der Handel liegt was den Work Ability Index betrifft in der Mitte. Im Handel gibt es sehr viel Junge aber auch gleichzeitig sehr viel ältere Arbeitnehmer. Generell kann man sagen, dass die Arbeitsfähigkeit im Handel nicht schlecht ist, aber dennoch gibt es in Fragen der Unternehmensflexibilität (längere Öffnungszeiten, Öffnung am Wochenende) einiges zu tun“. „Die Entlohnung“, so Ilmarinen, „ist bei den Handelsangestellten ja nicht so gut, was für ältere Arbeitnehmer oftmals ein Defizit darstellt.“ Was ältere Arbeitnehmer aber mitbringen, sind die langjährigen Erfahrungen mit den Kunden und die Fähigkeit oftmals routinierter und gelassener auf die stetig steigenden Kundenwünsche einzugehen.

Flexible Gestaltung des Pensionsantritts
Nach den Motivationsgründen befragt, warum Arbeitnehmer länger im Erwerbsprozess verbleiben sollten, meint Ilmarinen: „Wir arbeiten nicht nur für uns sondern auch für unsere Kinder, und das ist ein Investment in die kommenden Generationen. Es müssen Rahmenbedingungen für individuelle Lösungen geschaffen werden, denn es ist nun mal nicht jeder Mensch gleich. Eine Rentenreform muss eine flexible Gestaltung des Pensionsantritts ermöglichen, und der Mensch sollte entscheiden, abhängig von seiner Arbeitsfähigkeit und Gesundheit, wann er in den Ruhestand gehen möchte.“ 5 Jahre Flexibilität bräuchte es wenigstens – ein strikte Grenze mit 67 könne nicht funktionieren. Den Vorteil von älteren Arbeitnehmern sieht er weiters darin, dass diese ihren Job behalten wollen und dadurch auch eine geringere Mitarbeiterfluktuation gegeben ist, denn ständiger Mitarbeiterwechsel ist für Unternehmen teuer.
Gerade im Handel zeigen sich die stetig wachsenden Kundenanforderungen besonders deutlich und hier ist das Erfahrungswissen von großer Bedeutung. „Die Erfahrung und das Handling von teilweise schwierigen Situation kann mit der mit dem Alter einhergehenden Routine und Erfahrung oft besser gemeistert werden. Wenn wir uns nicht darum bemühen ältere Arbeitskräfte zu behalten und deren Artbeitsfähigkeit zu erhalten, dann werden zwar die Kosten sinken aber auch deutlich die Produktivität“, so Ilmarinen.
Claudia Palt

Autor/in:
Redaktion.Handelszeitung
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